Case: Wie Majorel sein Recruiting-Team entwickelt

Erlebe hier den spannenden Vortrag von Kathleen Hendriks zu ihrem Ansatz, ein Recruiting-Team mit einer anspruchsvollen Zielgruppe fit für die Zukunft zu machen - mit einem herausragenden „track record“ bereites innerhalb eines Jahres.


Siehe den ganzen Case hier:

Vortrag von Kathleen Hendriks auf der saatkorn Online Fokus Konferenz 2021



Herausforderungen, vor denen viele Recruiting-Teams stehen


Nicht nur die Herausforderungen der Digitalisierung und der Corona-Krise kommen dabei zur Sprache, sondern auch ihre Strategie, um aus Administrative Champions ein starkes und kooperatives Team von Recruitern 2.0 zu machen. Sprich, Recruiting zu seiner Rolle zu verhelfen, die es braucht, um Arbeitgebern langfristig noch einen wettbewerbsfähigen Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen.


Kathleen Hendriks, Head of L&D, Talent Management and Recruiting Coordination, leitet seit 2017 das Recruitingteam von Majorel, einem Bertelsmann-Unternehmen im Bereich Kundenservice.



Wie geht Kathleen vor, um ihr Team auf die Herausforderungen der Zukunft einzustellen? Was braucht ein Recruiting-Team heute für Support, Training und Inspiration, und was gibt sie ihnen an die Hand?


Im Vortrag zeigte sie einmal ihre Geschichte, mit Schwerpunkt auf ein Weiterbildungsprojekt, bei dem wir – Recrunauten – die Gelegenheit hatten, sie zu unterstützen.


Dazu zunächst ein wenig Hintergrund zu Majorel und seinen Recruiting-Herausforderungen:


Majorel ist ein Anbieter für Dienstleistungen im Bereich Kundenservice, genauer gesagt mit Callcenter-Dienstleistungen für viele der größten Unternehmen der Welt. Majorel hat ein Team von rund 30 Recruiterinnen und Recruitern an unterschiedlichen Standorten allein in Deutschland. Das ist schon eine beachtliche Teamgröße.


Die dezentrale Aufstellung führte dabei schon vor Corona dazu, dass in der Zusammenarbeit als Team Distanzen zu überbrücken waren. Jetzt, vom Homeoffice aus, natürlich noch umso mehr. Das Majorel-Team hat sich dabei wie so viele schnell auf rein digitales Recruiting eingestellt.


Die Hiring-Profile der verschiedenen Standorte sind nicht völlig deckungsgleich. So fokussieren sich einige auf deutschsprachige, andere auf internationale Zielgruppen. Dazu kommen auch Unterschiede in dem, was man Kandidatinnen und Kandidaten an den Standorten zu bieten hat. Im Vergleich zwischen Berlin, Magdeburg oder einer Kleinstadt an der Nordsee kann man sich das wohl vorstellen.


Die Stellen für die Richtigen attraktiv machen


Auch das Stellenprofil – hauptsächlich Kundenservice in Callcentern – verlangt den Recruitern Überzeugungsarbeit ab. Nicht jeder hat schon immer von diesem Berufswunsch geträumt, was teilweise mit den Arbeitszeiten – auch nachts und am Wochenende – und der Bezahlung zu tun hat, teils damit, dass Service über das Telefon auch heißen kann, seine Komfortzone zu verlassen und sich auf Menschen einzulassen, die eine Frage oder ein Problem haben, oder sie als Kunden zu gewinnen.


Dabei ist die Zielgruppe schwer einzugrenzen. Zwar sind die Anforderungen an die Mitarbeiter nicht unerheblich, besonders in puncto Social Skills und Belastbarkeit, doch eine formale Ausbildung oder ein Studium gibt es nicht. Das verlangt Recruitern Kreativität und methodisches Vorgehen ab, um eine Zielgruppe überhaupt einzukreisen, anzusprechen und auf sich aufmerksam zu machen.


Der Fachkräftemangel betrifft auch nicht nur ITler und Ingenieure, sondern setzt sich auch weiter in Berufe wie Kundenservice fort. Sprich, es wird eher schwerer, die Stellen fortlaufend zu besetzen.


Dass letztlich die Mitarbeiter, die bleiben, oft für den Kundenservice-Job brennen und ihn gern und erfolgreich machen, motiviert die Recruiter dabei. Ihre Aufgabe ist es, bei High Volume und High Turnover einen steten Fluss von Bewerbern zu garantieren, ein Auge dafür zu entwickeln, wer passt und wer nicht, und diese auch zu überzeugen und zu gewinnen. Und das natürlich vor allem mit digitalen Methoden und Kanälen, guten Stellenanzeigen und auch direkter Ansprache im Active Sourcing.


Die Recruiter im Team haben in der Regel mehrjährige Praxiserfahrung, aber wie wir alle wissen, ist es bei einem vollen Terminkalender gar nicht immer leicht, noch Zeit zu finden, sich ständig und proaktiv weiterzubilden, seine Methoden zu schärfen und auch mal etwas Neues auszuprobieren. Dazu kommt das Potential, die Teamarbeit zu intensivieren, einander Feedback zu geben und Erkenntnisse mit den anderen zu teilen.


Ganz zu schweigen von der Entwicklung der Organisation, also der Zusammenarbeit mit den Stakeholdern, allen voran den Hiring Managern. „Recruiter 2.0“, wie man oft sagt, übernehmen eine deutlich aktivere Rolle in der Organisation, vom Wissen über den Arbeitsmarkt und die Zielgruppe bis hin zum Stakeholder Management.


Ich wage mal zu behaupten, dass Kathleen sich eine leichtere Aufgabe hätte auswählen können – und dass das, was sie bei Majorel leistet, auch für kleinere Teams interessant sein dürfte. Und ihre Story siehst und hörst du am besten direkt von ihr im Vortragsvideo.


Eine Auswahl von Erkenntnissen hier schon vorab:


  • Sich ständig weiterzubilden ist im Recruiting mittlerweile unerlässlich. Doch das geht nicht „als Befehl von oben“, sondern nur, wenn das Recruiting-Team selber auch den Nutzen darin sieht und man sich hier auf Augenhöhe begegnet. Deshalb war es erfolgskritisch, die Recruiter von Anfang an in die Weiterbildung einzubinden und zu fragen, in welchen Bereichen sie Hilfe von Expertinnen und Experten willkommen heißen. Auch in den einzelnen Workshops hat es geholfen, immer wieder zu erklären, was eigentlich der Sinn und Anwendungszweck der Inhalte ist.


  • Dabei kommt es auch stark darauf an, vorher die Erwartungen anzugleichen. Möchte man mehr auf die bestehenden Prozesse eingehen und sie optimieren? Oder Grundlagen und innovative Methoden vermitteln, die jede Recruiterin und jeder Recruiter in Zukunft braucht? Bei Letzterem heißt das, dass man die Recruiter nachhaltiger auf die Zukunft vorbereitet und auch mal über den Tellerrand schaut auf Dinge, die sie noch nicht tun - aber ihnen auch eine gewisse Transferleistung abverlangt, um das Gelernte auf ihre eigene Situation zu übertragen.


  • Führt man Lernformate, etwa einen Workshop, online durch, ist das zunächst mal ein größerer Anlauf, bis alle Teilnehmer „aufgetaut“ sind und sich öffnen. Zumindest im Vergleich zu Präsenz-Trainings. Auch hier zählt also, persönliche Nähe aufzubauen und Hürden zur aktiven Teilnahme zu senken.


  • · Ein gutes Zeichen ist es zum Beispiel, wenn alle Teilnehmer im Zoom ihr Video anschalten und sich mit Fragen beteiligen. Die Interaktion und Aktivierung aller Teilnehmer dient auch dazu, das Teambuilding anzuregen.


  • Eine Weiterbildung ist ein Anfang. Je näher das Team hier zusammenwächst, desto selbständiger kann es in Zukunft auch selber neue Dinge ausprobieren und untereinander teilen.





Im Video berichtet Kathleen nicht nur von dem Recrunauten-Projekt, sondern auch von ihrer persönlichen Journey und Mission als Recruiting-Leiterin. Ich finde es super spannend und wünsche viel Spaß beim Schauen!


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