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Objective and Key Results: Interview mit Clara von Hugo

Zu mehr Innovation und Mitarbeiterengagement: Interview mit Clara von Hugo, Head of Leadership & Expert Development bei Axel Springer SE


Einführung von Ivana Hilgers: Wer kennt sie nicht, die Zielvereinbarung? Am Anfang eines Jahres und ebenso zum Ende Geschäftsjahres– für viele Mitarbeiter*Innen und Führungskräfte eine lästige Aufgabe, viel Aufwand und wenig Output.


Ganz häufig haben die vereinbarten Ziele im Verlaufe des Jahres an Relevanz verloren oder sie wurden im Alltag schlichtweg aus den Augen verloren. Was einst als Steuerungs- und Führungsinstrument gedacht war, scheint sich zum Relikt einer vergangenen Zeit zu entwickeln und erfüllt nicht die heutigen Anforderungen.


Die Dynamiken und Entwicklungen in den Organisationen brauchen andere Tools und Methoden, die Innovation und Mitarbeiterengagement fördern. Gleichzeitig sollen sie dafür sorgen, dass der Fokus auf die relevanten Themen von allen Beteiligten gleichermaßen aufrecht erhalten bleibt. Diese Anforderungen schließen die unterschiedlichen Disziplinen von HR mit ein.


Zum einen ist HR (Human Resources) für die Performance Management Prozesse der gesamten Organisation verantwortlich, zum anderen geht es darum, die HR internen Prozesse zu optimieren/transformieren. Eine auch nicht mehr ganz so neue Methode, die sich zunehmend in Unternehmen etabliert, sind die sogenannten „Objective and Key Results“ auch OKRs genannt. Google, Facebook, Apple sind auch in diesem Punkt Vorreiter und deren Erfolg zeigt einmal mehr, wie wirkungsvoll der Einsatz von OKRs sein kann.


In einem Interview mit Clara von Hugo (Head of Leaderhsip & Expert Development) sprechen wir über den Einsatz von OKRs im Bereich People & Culture (Human Resources), die Hintergründe zur Einführung sowie die ersten Learnings.


Ivana:

Liebe Clara, magst Du dich kurz vorstellen:

CLARA:

Ich bin seit 2015 Head of Leadership & Expert Development der Axel Springer SE. In dieser Funktion bin ich konzernweit für das strategische Talent Management verantwortlich, wie auch für die Führungskräfteentwicklung. Nach meinem BWL Studium in Marburg, Berlin und Frankreich arbeitete ich zunächst in einer Personalberatung. Von dort wechselte ich ins digitale Umfeld und unterstützte Start-ups in der Gründungs- und Wachstumsphase in allen HR relevante Fragen. Bei ProSiebenSat.1 fokussierte ich mich auf strategisches Talent & Performance Management sowie gezielte Führungskräfteentwicklung im Hinblick auf die digitale Transformation.

Ivana:

Was sind OKRs kannst Du uns auch den dazugehörigen Prozess beschreiben?

CLARA:

OKR steht für Objective and key results, ist in erster Linie ein Abstimmungs- und Priorisierungstool​ und beruht auf der Entwicklung von mittelfristigen Zielen, ​

die sowohl top down als auch bottom-up entwickelt und verhandelt werden. Sie wurden bereits 1999 von Intel ins Leben gerufen, auch wenn man vornehmlich Google damit in Verbindung bringt.

Bei den Objectives geht es dabei um das „was“ und sie müssen konkret, relevant und vor allem maßnahmenorientiert sein. Bei den Key results geht es entsprechend um das „wie“ bzw. die messbaren Kriterien, die aussagen, wie der Fortschritt in Bezug auf das Objective ist. Key Results sollten vor allem spezifisch, zeitgebunden, sportlich aber realistisch und messbar sein.

Wir selber haben immer wieder an unserem Prozess gefeilt. Derzeit sieht er so aus, dass wir alle 4 Monate neue OKRs je Team setzen. Es ist ein Prozess, der sowohl top down, als auch bottom up funktioniert. D.h. zu Beginn sitzt das Führungsteam und setzt die strategisch relevanten Themen. Darauf aufbauend definieren die unterschiedlichen Teams ihre OKRs, die auf die strategischen Ziele einzahlen.

Ivana:

Was waren die Gründe, weshalb Ihr euch entschieden habt OKRs einzusetzen und damit zu arbeiten?

CLARA:

Wir wollten die Kommunikation zwischen den Teams verbessern und Transparenz über alle Themen schaffen sowie stärker fokussiert arbeiten. Wir haben schnell gemerkt, dass sich OKRs ganz hervorragend als Kommunikationstool eignen und für mehr Klarheit zwischen den Kollegen sorgen.

Ivana:

Was waren die größten Hürden, die es zu bewältigen gab?

CLARA:

Wie gesagt, haben wir immer wieder den Prozess stetig weiterentwickelt. Zu Beginn hatte das Führungsteam ein eigenes OKR -Set, was z.B. auf Teamebene teilweise für Irritation gesorgt hat, da Teams dann nicht mehr genau wussten, wie sie die Führungs-Key results noch weiter runter brechen sollten. Auch war es nicht einfach, die Balance zwischen operativem Business und strategischen Zielen zu setzen. Wichtig ist, dass Key Results keine To Do Liste werden, aber dennoch auch wichtige operative Themen abdecken.

Ivana:

Wie kann man sich eine solche Einführung vorstellen?

CLARA:

Wir hatten zu Beginn einen Kick-off Workshop mit dem gesamten Team gemacht, in dem wir zum einen mehr über die Methode erfahren, wir aber auch gleich unser erstes OKR-Set formuliert haben. So eine Art Workshop ist definitiv zu empfehlen, da es vor allem zu Beginn viele Fragen und Unsicherheiten in Bezug auf die Methode gibt. Wir haben aber auch nach über 2 Jahren nicht aufgehört, uns immer wieder mit dem Thema zu beschäftigen. Ein großes Learning ist vor allem, dass es nicht nur die eine Methode gibt. Jedes Team muss seinen eigenen Weg finden und kann sich entsprechende Regeln dafür setzen.

Ivana:

Würdest Du uns ein Beispiel für ein Objective und passende Key Results verraten?

CLARA: Gerne, vielleicht hilft das:

Objective: We enable learning on the go.

KR 1: 80% of services users from mobile

KR 2: Rise from 50 to 90% learning success quote of mobile users

KR 3: All X of X new functions developed for mobile first

Ivana:

In wieweit sind die Erwartungen an die OKRs erfüllt worden?

CLARA:

OKRs haben definitiv für mehr Transparenz gesorgt. Was ich aber vor allem schätze ist die Fokussierung, die dadurch erreicht wird. Man muss sich alle 4 Monate wieder damit auseinandersetzten, welche Ziele man sich für das nächste Tertial setzt. Das kostet zwar auch sehr viel Zeit, bringt aber im Nachgang viel Klarheit und wirklich abgestimmte Themen, die konsequent vorangetrieben werden.

Ivana:

Können OKRs in jedem Unternehmen eingesetzt werden, was ist dafür notwendig hinsichtlich Struktur, Technologie und Führung?

CLARA:

Aus meiner Perspektive auf jeden Fall. Viel ist dafür auch nicht nötig. Wichtig ist, dass man als Team, wie auch als Führungskraft offen ist, Transparenz zu schaffen und auch zwischen Teams offen ist, transparent zusammen zu arbeiten. Auch bedeutet es auf jeden Fall ein Zeitinvest (der sich aber lohnt). Technisch ist nicht viel von Nöten. Wir arbeiten z.B. immer noch klassisch mit Excel. Was für uns gut funktioniert hat, ist in den Teams OKR-Champions zu etablieren, die dann dafür Sorge tragen, dass die OKRs regelmäßig überprüft und bewertet werden, wie auch den Gesamtprozess zu steuern.

Ivana:

Herzlichen Dank!

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