Warum Recrunauten, und das jetzt?

Wieso wir noch nie eine wichtigere Gelegenheit hatten für kluges Recruiting und Employer Branding wie 2020


Was für eine Zeit! Ich kenne die HR-Szene nun seit 2002, also kurz nach 9/11. Bin durch Lehmannpleite und Eurokrise gegangen. Doch so etwas habe ich auch noch nicht erlebt.


Während ich diese Zeilen schreibe, wütet das Coronavirus in Europa und der Welt. Viele Unternehmen (und Selbständige) gehen auf Kurzarbeit und beantragen Staatshilfe. Zoom ersetzt die Teeküche, Netflix das Picknick im Park. Keiner weiß, wie der Arbeitsmarkt in ein paar Monaten aussehen wird. Und da gründen Ivana Hilgers und ich Recrunauten, eine digitale Wissensplattform für Recruiting und Employer Branding. Verrückt? Ganz im Gegenteil. Alles, was in den letzten Monaten passiert ist, hat uns schockiert, aber bestärkt darin, dass wir jetzt ganz neue Zugänge zu Wissen brauchen.




Zusammengefasst - oder neudeutsch "tl,dr" (too long, didn’t read):


1. Ein erhöhter Wettbewerb um Talente verlangt Recruitern und Personalern längst immer mehr ab in Punkto Wissen, Kompetenz, Haltung, Leistung und Veränderungsbereitschaft. Und damit auch, was die eigene Entwicklung und Bildung angeht sowie die Entwicklung der eigenen Organisation.


2. Diese Dynamik hat sich durch die dramatische Entwicklung im Frühjahr 2020 noch einmal verschärft und beschleunigt. Besonders die Digitalisierung (Stichwort Social Distancing, Homeoffice) und ganz neue Voraussetzungen je nach Zielgruppe und Branche (die es erzwingen, bedarfsorientiert, datenbasiert und zielgruppenspezifisch zu planen und zu rekrutieren) erfordern schnelles Handeln – mit Folgen, die sich nicht einfach zurückdrehen lassen.


3. Einen Vorteil haben Recruiter und Personaler, die sich gezielt und individuell genau das Wissen aneignen können, dass sie jetzt brauchen. Direkt von Experten aus der Praxis, mit Innovationen und Methoden, die heute funktionieren. Und mit der Möglichkeit, in der Umsetzung des Gelernten weitere Unterstützung zu erhalten, damit die Wirkung sich optimal entfaltet. Und eben das ist unser Ziel bei den Recrunauten.


Was steckt dahinter?


Viele Jahre konnten sich Personalabteilungen in Deutschland damit begnügen, den tagtäglichen Bedarf an Kandidaten zu decken und hier und da leise anklingen zu lassen, dass es nicht einfacher wird. (Zugegeben, manchmal auch nicht so leise.) Warnungen, dass die Methoden von gestern nicht mehr funktionieren, gab es zuhauf, sie sind aber häufig verpufft. Seien wir ehrlich, diese Not war bekannt, aber oft noch nicht dringend genug.


Jetzt ist ein – vorübergehender – nuklearer Winter eingetreten, den überlebt, wer entweder in der Digitalisierung schon fortgeschritten ist – oder wer es schnell nachholt. Und wer strategisch und gezielt vorgeht. Will heißen, Talente anzusprechen nach der Methode „wie immer und one-size-fits-all“ wird nicht mehr reichen.


Beispiele, um das zu untermauern, lassen sich leicht finden:


Wieso wir noch nie eine wichtigere Gelegenheit hatten für mutiges Recruiting und Employer Branding als 2020

Was für eine Zeit! Ich kenne die HR-Szene nun seit 2002, also kurz nach 9/11. Bin durch Lehmannpleite und Eurokrise gegangen. Doch so etwas habe ich auch noch nicht erlebt.

Während ich diese Zeilen schreibe, wütet das Coronavirus in Europa und der Welt. Viele Unternehmen (und Selbständige) gehen auf Kurzarbeit und beantragen Staatshilfe. Zoom ersetzt die Teeküche, Netflix das Picknick im Park. Keiner weiß, wie der Arbeitsmarkt in ein paar Monaten aussehen wird. Und da gründen Ivana Hilgers und ich Recrunauten, eine digitale Wissensplattform für Recruiting und Employer Branding. Verrückt? Ganz im Gegenteil. Alles, was in den letzten Monaten passiert ist, hat uns schockiert, aber bestärkt darin, dass wir jetzt ganz neue Zugänge zu Wissen brauchen.

Zusammengefasst - oder neudeutsch "tl,dr" (too long, didn’t read):

1. Ein erhöhter Wettbewerb um Talente verlangt Recruitern und Personalern längst immer mehr ab in puncto Wissen, Kompetenz, Haltung, Leistung und Veränderungsbereitschaft. Und damit auch, was die Haltung und Entwicklung angeht, sowohl die persönliche, wie auch die der gesamten Organisation.

2. Diese Dynamik hat sich durch die dramatische Entwicklung im Frühjahr 2020 noch einmal verschärft und beschleunigt. Besonders die Digitalisierung (Stichwort Social Distancing, Homeoffice) und Talent Acquisition (planmäßiges, strategisches, zielgruppen-spezifisches und evidenzbasiertes Vorgehen) erfordern schnelles Handeln – mit Folgen, die sich nicht einfach zurückdrehen lassen.

3. Einen Vorteil haben Recruiter und Personaler, die sich gezielt und individuell genau das Wissen aneignen können, dass sie jetzt brauchen. Direkt von Experten aus der Praxis, mit Innovationen und Methoden, die heute funktionieren. Und mit der Möglichkeit, in der Umsetzung des Gelernten weitere Unterstützung zu erhalten, damit die Wirkung sich optimal entfaltet. Und eben das ist unser Ziel bei den Recrunauten.

Was steckt dahinter?

Viele Jahre konnten sich Personalabteilungen in Deutschland damit begnügen, den tagtäglichen Bedarf an Kandidaten zu decken und hier und da leise anklingen zu lassen, dass es nicht einfacher wird. (Zugegeben, manchmal auch nicht so leise.) Warnungen, dass die Methoden von gestern nicht mehr funktionieren, gab es zuhauf, sie sind aber häufig verpufft. Seien wir ehrlich, diese Not war bekannt, aber oft noch nicht dringend genug.

Jetzt ist ein – vorübergehender – nuklearer Winter eingetreten, den überlebt, wer entweder in der Digitalisierung schon fortgeschritten ist – oder wer es schnell nachholt. Und wer strategisch und gezielt vorgeht. Will heißen, Talente anzusprechen nach der Methode „wie immer und one-size-fits-all“ wird nicht mehr reichen.

Beispiele, um das zu untermauern, lassen sich leicht finden:

  • Wenn etwa Bewerbungsgespräche, Hochschulmessen und Hackathons in der echten Welt vorübergehend ausscheiden, weichen viele auf Online-Interviews, Webinare, Telcos und digitale Events aus.

  • Dazu braucht es aber auch eine Karrierewebseite, Stellenanzeigen und Onlinebewerbungs-Wege, die Kandidaten einladen, nicht verschrecken.

  • Ganz abgesehen von Kanälen und Netzwerken wie LinkedIn und Instagram, die einem Arbeitgeber jetzt Reichweite und Bekanntheit bei Zielgruppen verschaffen, für die das Internet die einzige Brücke ins gesellschaftliche Leben darstellt.

  • Einmal eingeführt, ändert sich durch digitale Methoden die Erwartungshaltung von Kandidaten und sind auch die Wettbewerber hierin geschulter, so dass man eine völlige Rückkehr zur Strategie vor Corona nicht anraten kann.

  • Auch wer jetzt wenig bis gar nicht einstellt, kann das Risiko kaum eingehen, sich nicht auf die Zeit vorzubereiten, in der (vermutlich recht plötzlich) die Maschinen wieder angeschmissen werden. Je drastischer die Einsparungen und womöglich Entlassungen jetzt, desto drastischer der Bedarf nach Neueinstellungen später, aber dann unter ganz neuen Voraussetzungen.

  • Internes Stakeholder Management wird bei schneller Veränderung ebenfalls wichtiger, erfordert eine neue Kultur der agilen Zusammenarbeit – und findet nun auch digital statt.

  • Die Vorzeichen der Verfügbarkeit können sich bei einzelnen Zielgruppen komplett drehen. Mitarbeiter von Unternehmen, die ins Schlingern geraten, suchen auf einmal in großen Mengen einen Job, und eben noch wechselwillige Fachkräfte bleiben lieber bei einem sicheren Arbeitsplatz. Gut, wer bereits von kurzatmiger Stellenbesetzung zu einer dynamischeren Talent Acquisition fortgeschritten ist, die vorausschaut und Bedarf und Markt ständig abgleicht.

  • Die Medien und die Bürger reagieren äußerst sensibel auf das Verhalten von Unternehmen während der Coronakrise. Auch Verbraucher sind gleichzeitig potentielle Bewerber. Authentisch zu kommunizieren und dabei Werte und Kultur zu transportieren ist jetzt noch wichtiger, was natürlich voraussetzt, dass man sich dieser Werte überhaupt bewusst ist und die Kompetenzen für Markenführung und Kommunikation im Team hat.

  • Wenn Unternehmen in schweres Fahrwasser geraten, hängt viel davon ab, ob sie es schaffen, die richtigen Talente zu gewinnnen, mit denen sie ihre Zukunft gestalten können, und die im Unternehmen zu halten, die ins Ziel von Recruitern anderer Unternehmen geraten. Alles eine Herausforderung an die interne und externe Kommunikation.

  • Auch bei ambivalenten Recruiting-Situationen - wenn man also entlässt oder Einstellungen stoppt und gleichzeitig trotzdem bestimmte Fachkräfte sucht und einstellt - braucht es gezielte und zielgruppenspezifische Kommunikation.

  • Insgesamt gelten viele alte Annahmen nicht mehr. Es braucht eine neue Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, zu Zielgruppen, zum Wettbewerb, zu Kanälen und Methoden.


Die Triebkräfte der Veränderung auf dem Arbeitsmarkt sind seit Jahren bekannt:


Digitalisierung, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, New Work (eine Veränderung dessen, wie wir arbeiten, kooperieren und führen). Aber auch die strategische Talent Acquisition, die vorausschauendes Planen, zielgruppenspezifische Methoden, Datenanalyse und Praxisevidenz zur Entscheidungsgrundlage macht, ähnlich wie im Produkt-Marketing. Dazu kommt der Wettbewerbsdruck, wenn man mit Unternehmen um Talente konkurriert, die vom eommerce lernen ihre Bewerbungsprozesse nach Marketing-Gesichtspunkten gestalten, also (nanu!) bewerberfreundlich, also "Candidate First".


Diese Dynamiken waren zwar schon lange in aller Munde, die Lösungen lagen aber wie oft Luxusartikel hinter Schaufenstern: Vielen Unternehmen erschien die Not nicht groß genug, um wirklich grundlegend anders an Talentgewinnung heranzugehen oder hier nach den ersten Babyschritten nachhaltig und anhaltend zu ändern und zu investieren.


Mit einem Schlag hat sich das geändert. Oder besser gesagt, beschleunigt. Man kann sich nun noch weniger davor verstecken, dass Recruiting und Employer Branding eine Arena sind, in der sich Erfolg und Misserfolg von Unternehmen entscheiden.


Deshalb gibt es auch keine bessere Zeit als jetzt, um sich zu bilden und seine Fähigkeiten und Kompetenzen gezielt auszubauen.


Soviel also erstmal zu der Frage, wie um alles in der Welt wir auf die Idee gekommen sind, gerade jetzt die Recrunauten zu gründen.


Was uns motiviert ist, Recruiter und Employer-Branding-Experten auf ihrem Weg in die Zukunft zu unterstützen. Von ihrer Befähigung, sich zu bilden und zu entwickeln, hängt viel ab. Wir wollen dabei auch selber viel lernen.

Auf welche Stolpersteine und Probleme Personaler treffen, wenn sie sich gezielt weiterbilden wollen, und worauf man achten sollte - also mit anderen Worten, was wir bei den Recrunauten überhaupt anders machen -, dazu haben wir hier einen Artikel geschrieben.


Und zu den Workshops geht es hierlang.


Viel Mut und Erfolg!

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